Se cumple un año desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, que llegó para promover un cambio en las relaciones laborales en el país.

La legislación modificó el Código del Trabajo y normas del sector público con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, incluyendo la ejercida por externos, como clientes, proveedores o usuarios.

Para lograr aquello, la ley exige la implementación y difusión de protocolos de prevención, plazos y procedimientos de investigación y criterios sobre quién y cómo debe llevar adelante dicho proceso. Asimismo, mandata la adopción de medidas de protección desde que se presenta la denuncia y prohíbe cualquier represalia contra quien declare.

La normativa mandata, además, a las empresas a investigar las denunciar. No obstante, el trabajador puede denunciar directamente a la Dirección del Trabajo (DT), con lo que esta entidad asume la indagación, con la cual el empleador debe colaborar obligatoriamente. Una vez concluido el proceso,la institución puede proponer medidas o sanciones; ordenar la implementación de un protocolo o aplicar multas, en casos de incumplimiento.

El estreno de la legislación hace un año no fue fácil para las empresas, que con el correr de los meses se han ido adaptando. A comienzos de 2025, la DT entregó un completo balance sobre qué había ocurrido durante los primeros meses.

Según ese informe, entre el 1 de agosto y el 31 de diciembre de 2024, recibió 21.864 solicitudes de denuncia, de las cuales 9.151 (42%) cumplieron con los criterios de la Ley Karin en el sector privado.

En el mismo periodo, se registraron 5.214 denuncias en el sector público centralizado. La DT pretende entregar en los próximos días nuevas cifras, precisamente por el año que se cumple desde la implementación de la ley.

Es en este contexto en el que expertos abordan el balance en el primer año de la Ley Karin. Si bien destacan aspectos positivos, también observan problemas y desafíos, que debieran irse solucionando con el tiempo. Las demoras es uno de los aspectos que más genera inquietud.

El balance general

Para Santiago Swett, gerente de Deloitte Legal, en términos generales, el balance sobre la implementación de la ley es positivo. Aunque recalca que supuso "un gran esfuerzo para las empresas, principalmente por la demora en la publicación del reglamento y los dictámenes de la DT".

Es que esta entidad, dice, "no contó con los recursos suficientes para atender el aumento inicial de denuncias, aunque la cantidad de casos ha tendido a estabilizarse con el tiempo".

En lo que se debe destacar, sostiene, se encuentra el hecho de que "el 35% de las denuncias no correspondieron a hechos constitutivos de acoso o violencia, y que en el 72,2% de los casos tramitados no se constató vulneración".

María Isabel Cáceres, gerente Legal de la empresa de recursos humanos Adecco Chile, también observa un "aumento muy significativo" en las denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. "Según los registros de la Dirección del Trabajo, las denuncias por acoso laboral pasaron de 2.232 en 2023 a 5.051 en 2024, lo que representa un incremento del 126%", asegura.

Por su parte, Yasna Celis, socia del estudio jurídico CS Compliance Laboral, pone un énfasis en en que "centros de mediación de las distintas Inspecciones del Trabajo colapsaron el primer mes de entrada en vigencia".

"Actualmente -explica- tienen un promedio de retraso de resolución de investigación entre 4 a 6 meses, muy lejos de los 30 días que por ley se exige para resolver las denuncias. Lo cual conlleva a la problemática de que la persona trabajadora que eventualmente decida demandar de tutela tendrá la acción caduca".

Mientras, María Cristina Fernández, managing director de KPMG en Chile, asimismo recuerda que hubo una "avalancha" de denuncias a partir de la implementación. "Si consideramos que el escenario anterior a la ley era más bien de cierto temor a expresar cuando había algún tipo de molestia o algún tipo de situaciones que pudiesen ser constitutivas de acoso en el ámbito laboral, este incremento era esperable", sostiene.

Los aspectos preocupantes

Swett, de Deloitte, indica que reiteradamente, el rol de la Dirección del Trabajo no ha dado abasto, "como consecuencia evidente de la responsabilidad que se les entregó". "El no cumplimiento de plazos perentorios (30 días) es grave, pensando en el daño que puede generársele a las partes del procedimiento, en circunstancias tales que, en un proceso que debe ser concentrado y sujeto al principio de celeridad, los resultados están tomando 5 o 6 meses", indica. "Dada la alta expectativa y la gran cantidad de denuncias recibidas, la DT no ha tenido la capacidad a nivel de dotación de resolver la revisión de todos los procesos que lleva adelante el empleador. Y eso ha generado una especie de caída en las expectativas del trabajador en cuanto a la resolución del conflicto que pretendía solucionarse a través de la ley Karin", sostiene, en la misma línea, Fernández, de KMPG.

Para Cáceres, en tanto, es preocupante la desproporción de género que se logra percibir. "La mayoría de las denuncias provienen de mujeres jóvenes y de mediana edad. Por ejemplo, el 54% de quienes denuncian acoso sexual son mujeres menores de 35 años, y el 38% de todas las denuncias por Ley Karin corresponden a mujeres de hasta 39 años.

Esto evidencia una mayor vulnerabilidad de las mujeres en el mundo laboral", indica. También apunta a la concentración que hay en las grandes empresas. "El 50% de las denuncias por acoso laboral y el 49% de las de acoso sexual provienen de grandes empresas", dice.

Lo positivo

Swett recalca que "de parte de las empresas vemos un real ánimo de cumplimiento y de gestión del cambio cultural, lo que se ha traducido en la confección de protocolos, actualización de reglamentos internos, comunicaciones de canales oficiales y capacitaciones anuales, así como también la educación en estas materias, entre otras".

"Hemos visto -indica también- que muchas denuncias presentadas ante la autoridad laboral han sido rechazadas, lo que significa que los criterios establecidos en la norma para la determinación de existencia de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo no han sido laxos".

Cáceres también destaca el enfoque preventivo que han ido tomando las firmas. "La ley exige a las empresas adoptar medidas preventivas y sancionatorias, lo que ha impulsado la creación de protocolos y capacitaciones internas", dice.

Director del Trabajo anuncia nuevas medidas

Hace unos días el director del Trabajo, Pablo Zenteno, abordó lo que ha ocurrido en los últimos 12 meses con la Ley Karin. "Hay grandes desafíos -dijo-, pero esta es una ley que tiene una valoración social muy importante. Se percibe como una ley necesaria que ha visibilizado la necesidad de generar un cambio cultural en las relaciones laborales".

"Por cierto -añadió- que en los próximos días en el marco de las estadísticas que vamos a entregar como institución se va a dar cuenta también de nuevas medidas, de nuevas acciones que, como institución, y también desde otros organismos, se van a seguir adoptando para seguir cumpliendo los propósitos en donde uno de los desafíos que sigue estando muy presente es el tema de la prevención".