Doce meses han pasado desde la entrada en vigor de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, que fue promulgada en Chile para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Desde su implementación el 1 de agosto de 2024, las denuncias por acoso laboral aumentaron significativamente. Según la Dirección del Trabajo (DT), en su revista "Trabajo en debate", los casos pasaron de 2.232 en 2023 a 5.051 en 2024, lo que representa un alza del 126 %.

Un nuevo estándar cultural

Héctor Jaramillo, gerente de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Mutual de Seguridad, afirma que la Ley Karin "no solo llena un vacío legal, sino que instala un nuevo estándar cultural en el trabajo: uno en que el respeto y la salud mental no son negociables".

El mayor motivo de denuncia, según Jaramillo, es el maltrato normalizado en los entornos laborales, ejercido tanto por jefaturas como por colegas. "Si no abordamos ese fondo, seguiremos tratando los síntomas y no las causas", advierte.

Andrea Campos, directora de Gestión de Personas de la Universidad UNIACC, destaca que la normativa favorece la prevención de riesgos psicosociales y da mayor claridad sobre los estándares mínimos de convivencia laboral.

¿Cambio cultural o efecto mediático?

La abogada María Francisca Montenegro, socia de RMR Laboral, cree que "más que la norma en sí, fue lo mediático de su entrada en vigencia lo que permitió que muchos trabajadores conocieran sus derechos y se atrevieran a ejercerlos".

Aunque ya existía legislación sobre acoso, sostiene que hoy hay mayor conciencia en los entornos laborales de que ciertas conductas no deben tolerarse, lo cual sí estaría impulsando cambios culturales.

La exseremi del Trabajo y abogada laboral del estudio estudio García Parot, Paola Vidal, considera que la ley "consolidó los derechos fundamentales de los trabajadores" y generó esperanza de que el sistema fuese más eficiente para protegerlos.

Dificultades en la implementación

Desde el mundo privado, la administradora de una cadena de restaurantes, Natalia Rodríguez, reconoce que el principal desafío ha sido la capacitación: "La cantidad de información es abrumadora y su aplicación efectiva resulta difícil".

Relata que su empresa ha recibido denuncias por disputas personales disfrazadas de conflictos laborales. "Esto desvirtúa el espíritu de la ley y termina banalizándola. Se vuelve motivo de burla", lamenta.

Por ello, insiste en la necesidad de educar a los trabajadores sobre el correcto uso de esta herramienta, cuyo origen está en el caso de Karin Salgado, TENS del Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se suicidó en 2019 tras denunciar acoso.

Procesos lentos y sobrecarga institucional

María Francisca Montenegro advierte que la ley impuso un sistema "rígido y formalista" que genera demoras y limita el acceso real de las víctimas a una resolución eficaz. A esto se suma la lentitud de los procesos a cargo de la DT, que muchas veces exceden los plazos legales y aumentan las tensiones en los equipos.

Vidal coincide en el diagnóstico: "La masividad de las denuncias desbordó al ente fiscalizador. No sé si no lo previeron o simplemente se escapó del margen de lo presupuestado".

Esto, dice, ha generado "desesperanza" en los denunciantes y ha desmotivado a quienes no ven avances en sus casos. "Falta más difusión sobre cómo realizar una denuncia correctamente", sugiere.

Propuestas para mejorar la ley

Uno de los vacíos más señalados por los expertos es la falta de sanciones ante denuncias falsas. Aunque la ley asume la buena fe de los trabajadores, no contempla mecanismos para castigar abusos deliberados del sistema, sostiene Paola Vidal.

Montenegro plantea incorporar mecanismos de mediación para conflictos interpersonales y ajustar la intervención de la DT, que "no da abasto con las investigaciones ni con los tiempos de respuesta".

Desde la gestión de personas, Andrea Campos propone crear incentivos o certificaciones para las empresas que implementen buenas prácticas y cumplan con la normativa.

Rodríguez, en tanto, pide revisar el enfoque para las pequeñas y medianas empresas: "Esta ley parece pensada para grandes corporaciones. En las pymes, donde una sola persona debe asumir múltiples funciones, su aplicación es insostenible".

Sugiere permitir el rechazo de denuncias que no cumplan ciertos criterios objetivos y notificar previamente relaciones íntimas dentro del equipo para prevenir conflictos posteriores.

A un año de su entrada en vigencia, la Ley Karin ha visibilizado la necesidad urgente de ambientes laborales más sanos y protegidos. Sin embargo, la implementación ha sido dispareja, y persisten desafíos legales, culturales e institucionales que deben abordarse para que esta norma cumpla su promesa original: erradicar el acoso y dignificar el trabajo.