Un estudio de la Universidad de Chile constató que en la última década cerca del 70% de los concursos a través del Alta Dirección Pública fueron adjudicados a hombres, lo que muestra que, si bien la proporción de mujeres en cargos de poder ha aumentado en el tiempo, aún se mantiene una brecha de género significativa en el ámbito público.

La investigación, desarrollada por el Centro de Sistemas Públicos de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Casa de Bello para el Servicio Civil, analizó la participación por género entre los años 2010 y 2021, a partir de la revisión de documentación y de entrevistas semiestructuradas y grupos focales a personas claves en los procesos.

El trabajo arrojó que, en el caso de los nombramientos en altos cargos públicos, las mujeres representan -en promedio- el 29% de estos en la última década, indicador que alcanzó el 30,2% en 2021 -un leve aumento de 0,26% respecto a 2020-.

En tanto, la proporción de postulaciones a altos cargos se mantiene en torno a un promedio del 25% en esta década.

En términos generales, los servicios que presentan más bajas postulaciones (menor a un 20%) son Codelco, el Panel de Expertos del Ministerio de Transportes y la Superintendencia de Electricidad y Combustibles, con valores que apenas se ubican en torno al 5%. Por otra parte, los servicios que históricamente han tenido porcentajes altos de postulaciones (sobre el 30%) son la Agencia de Calidad de la Educación, la Junji, el Sename y el Sernameg, que bordean el 70%.

En otro aspecto, los hombres tienden a postular a más concursos, de manera que registran un promedio de 6,4 concursos, indicador que en las mujeres alcanza 4,6 procesos. Asimismo, en el caso de los hombres, existen candidatos que cuentan con cuatro nombramientos, cantidad que no registró ninguna mujer.

Sin embargo, el dato que se releva como más preocupante, a juicio del estudio, es que existen servicios públicos que nunca han nombrado mujeres en alto cargos a lo largo de la década revisada, como el Sernageomin, la Comisión para el Mercado Financiero y la Junta de Aeronáutica Civil, entre otras.

"Existen familias de cargos en las que no ha existido nombramiento de mujeres, como Aeronáutica, Ciencia y Tecnología, Comercialización de productos industriales, Comunicación Estratégica, Control de Gestión en Educación, Desarrollo Económico, Energía, Hidrología, Legal y Fiscalía Sanitaria, Marketing Digital, Meteorología, Minería, Salud ambiental y Seguridad Social", expuso Ximena Pizarro, colaboradora del Centro de Sistemas Públicos y una de las investigadoras principales.

Sostuvo en ese sentido que "esto se conoce como 'segregación horizontal' o 'muro de cristal', que es la existencia de prejuicios que impiden a las mujeres acceder a sectores históricamente conocidos como 'masculinos'", realidad que pone de relieve el hecho de que, "pese a las acciones que el Servicio Civil ha desarrollado para impulsar el liderazgo femenino, una década no ha sido suficiente para emparejar la cancha".

DATOS QUE "AVERGÜENZAN"

Los principales resultados del estudio fueron presentados en un seminario virtual organizado por el Servicio Civil. "En este Gobierno hemos puesto como foco número uno cerrar la brecha de género en los cargos directivos en el Estado de Chile. Nuestros datos en el estudio son avergonzantes, porque lo que vemos aquí son las brechas de género que teníamos a mediados de los años noventa. No hemos tenido logros en este campo", reprochó duramente Felipe Melo, director del organismo, manifestando que esperan promover "cambios muy sustantivos" dentro de los próximos cuatro años.

"La paridad es un proceso democratizador", enfatizó Antonia Orellana, ministra de la Mujer y la Equidad de Género: "Hemos tenido un fuerte compromiso con la nominación de cargos de parte de Presidencia que han sido paritarios. Se trata de un esfuerzo al que se han incluido a las autoridades políticas, como también en organismos técnicos y en directorios de empresas públicas".

Sobre las "barreras" de género, planteó que "muchas veces tienen que ver con cuestiones culturales", pero "también con mecanismos específicos que están operando para que tengamos estas cifras tan bajas de postulaciones de mujeres a los cargos de Alta Dirección Pública".

El estudio enfatizó la necesidad de que se realicen intervenciones más focalizadas o específicas para favorecer una mayor participación de las mujeres en los procesos de selección, marco en el cual expone cuatro recomendaciones principales.

Primero, sugiere reforzar la necesidad de difundir y capacitar respecto al proceso de postulación. Esto requiere una labor activa del Servicio Civil, en particular en los sectores subrepresentados y frente a mujeres que estén más cerca de cumplir con los perfiles requeridos por los concursos.

Por otro lado, apunta a revisar en detalle las distintas condiciones o requisitos de los perfiles que puedan constituir una barrera de género en sí mismos. En particular, cualquier exigencia que resulte incompatible o difícil de cumplir frente a labores familiares, tales como años de experiencia consecutivos en un tipo de cargo o área, o trayectorias ascendentes, criterios que podrían dificultar la postulación de las mujeres.

En tercer lugar, consigna que se requiere reforzar el trabajo con las empresas de selección en cuanto a los valores del Sistema de Alta Dirección Pública y qué se entiende por un/a buen/a directivo/a público/a. "Que las empresas no tengan claridad respecto a este punto podría estar generando diferencias en la forma de buscar nuevos y nuevas candidatas a cargos y, a la larga, manifestar posibles sesgos de género. Lo mismo debiera ocurrir respecto a la consideración de nuevos nichos de búsqueda, como universidades (programas de posgrado, facultades más masculinizadas) o el sector privado, que favorecerían ampliar el espectro de postulantes mujeres", precisó Pizarro.

Por último, recomienda un trabajo más específico con la Red de Mujeres Líderes: en específico, diferenciar entre las mujeres que tienen o han tenido jefaturas de aquellas que no, ya que sus experiencias previas y necesidades son diferentes frente a posibles postulaciones a cargos. También, incorporar a mentores hombres, considerando que representan el 75% del universo de directivos públicos en la actualidad y podrían entregar testimonios y acompañamiento valiosos a las futuras directivas, así como también reducir sesgos que ellos mismos puedan tener respecto a las trayectorias y dificultades de las mujeres.